In veel arbeidsovereenkomsten wordt gebruik gemaakt van een concurrentiebeding. Handig zou je zeggen, maar regelmatig zorgt dit na afloop van het dienstverband voor problemen, wanneer de desbetreffende werknemer gehouden wordt aan het beding. Bovendien zijn werknemers lang niet altijd bewust van het feit dat ze een dergelijk beding in hun contract hebben staan. De vraag die vervolgens rijst is: kan de werknemer aan het concurrentiebeding gehouden worden, oftewel, is het geldig? Daar gaat dit blog over.
Wat is het?
Een concurrentiebeding is een bijzondere bepaling, meestal opgenomen in de arbeidsovereenkomst, die de werknemer verbiedt om na afloop van zijn of haar contract in dienst te treden van (potentiële) concurrenten. Om hun bedrijfsbelang te beschermen kunnen werkgevers een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen in een poging concurrentie van ex-werknemers tegen te gaan. Met het opnemen van zo’n beding beperken zij werknemers in hun grondrecht van vrije arbeidskeuze en in de mogelijkheid in hun levensonderhoud te voorzien. Best een ingrijpend beding dus. Om die reden is het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst niet altijd toegestaan en aan (strikte) regels gebonden.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Allereerst is het van belang om een onderscheid te maken tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In beginsel is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet toegestaan. Dit is alleen anders wanneer de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft op grond waarvan het beding wél gerechtvaardigd zou zijn. Dit moet dan blijken uit de schriftelijke toelichting die bij het beding is opgenomen. Een juiste formulering is dus van essentieel belang voor de geldigheid ervan. Ook dient bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in sommige gevallen het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen te worden voor wat betreft de geldigheid ervan.
Zwaarwegend belang of niet?
Maar wat is dan een zwaarwegend belang? Bij zwaarwegende belangen kan het gaan om de bescherming van specifieke kennis of van specifieke bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband kan verkrijgen. Echter, wanneer er in het beding een algemene term wordt gebruikt, zoals ‘bedrijfsgevoelige informatie’, dan is dit niet voldoende blijkt uit de rechtspraak over dit onderwerp. Het is van groot belang dat de werkgever in het beding heel specifiek uitlegt welke belangen van zijn onderneming hij noodzakelijk acht om te beschermen en waarom. Een standaardclausule die voor meerdere werknemers wordt gebruikt, houdt daarom veelal geen stand. Daarin schuilt een groot (potentieel) gevaar, aangezien veel werkgevers doorgaans werken met standaardcontracten die ze aan al hun werknemers aanbieden. Dit is een van de vele voorbeelden waaruit blijkt dat een arbeidsovereenkomst op maat geen overbodige luxe is.
Algemene eisen
Betekent het voorgaande dat aan een concurrentiebeding in alle overige gevallen zomaar is toegestaan? Nee, ook aan het gebruik van een concurrentieding, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, worden strenge eisen gesteld. Allereerst kan de werkgever alleen een concurrentiebeding sluiten met een meerderjarige werknemer. Daarnaast moeten partijen een concurrentiebeding schriftelijk overeenkomen. Dit geldt als een bijzondere voorwaarde om te waarborgen dat de werknemer de consequenties van het voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Het schriftelijkheidsvereiste wordt strikt uitgelegd in de rechtspraak. Overigens wordt ook aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan, wanneer het concurrentiebeding niet in de arbeidsovereenkomst staat, maar wél schriftelijk aan de werknemer ter hand is gesteld en de werknemer uitdrukkelijk instemt met het beding. Bijvoorbeeld in een arbeidsvoorwaardenreglement die als bijlage bij de arbeidsovereenkomst is gevoegd. De werknemer moet dan wel vóór ondertekening kennis hebben kunnen nemen van het document.
Uitleg beding
Zelfs als het beding geldig is overeengekomen, kan de uitleg hiervan voor de nodige discussie zorgen. Wat valt er wel en wat valt er niet onder het beding? Een concurrentiebeding moet worden uitgelegd aan de hand van het door de Hoge Raad vastgelegde Haviltex-criterium: het komt aan op ‘de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan het beding mochten toekennen en wat zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten’. De maatschappelijke positie van partijen kan hierbij van belang zijn. Het gaat dus niet alleen om een zuiver taalkundige uitleg. Als onduidelijkheid bestaat over de betekenis van (een onderdeel van) het beding, neemt de rechter de uitleg van de werknemer als uitgangspunt, tenzij de werkgever kan bewijzen dat partijen een andere uitleg hebben bedoeld. Ook is het verstandig om als werkgever niet al te lang te wachten met het inroepen van het beding, want dat zou de indruk kunnen wekken dat de gedraging van de werknemer niet onder het beding valt.
Vernietiging van het beding
Vernietiging van het concurrentiebeding op verzoek van de werknemer kan als:
- Het een overeenkomst voor bepaalde tijd betreft en de werkgever geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang (meer) heeft;
- Het beding de werknemer onbillijk benadeelt.
Het eerste punt is al behandeld in dit blog onder de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het tweede punt is zeer casuïstisch en hangt af van de belangen die werkgever en werknemer hebben bij handhaving, dan wel vernietiging van het beding. Daarbij kan de werkgever zich bijvoorbeeld op het standpunt stellen dat de vrees voor benadeling door bij de werkgever opgedane knowhow/goodwill zwaarder weegt dan het belang van de mogelijkheid van positieverbetering voor de werknemer of vice versa. De rechter zal per geval het belang van de partijen moeten afwegen.
Conclusie
Hoewel er strenge eisen worden gesteld aan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst (of ander document), blijkt in de praktijk dat het toch zin kan hebben om zo’n beding op te nemen en dat het ook stand kan houden bij de rechter. Daarbij is het in ieder geval erg belangrijk om tijd en energie in de juiste formulering van het beding te steken, zodat het geen standaardbeding wordt. Ook zul je je aan de overige eisen die aan het beding worden gesteld moeten houden. Daarmee wordt de kans op succes aanzienlijk vergroot.
Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een concurrentiebeding of vraag u zich af wat u kunt doen ter handhaving van een dergelijk beding? Neem dan gerust vrijblijvend contact op via info@meesterrecht.nl en wij helpen u verder.